人事制度をベースに、賃金、昇格、教育制度へ反映。
「教育制度」「昇格制度」「賃金制度」と個々の制度だけを確立しようとしても偏りがあり、安定的な制度とはなりません。【人事制度】全体として捉えることにより矛盾のない、強固な企業発展のための制度となるのです。
人事制度における問題点
- 1.社員のやる気があがってこない
- 会社・組織の目的ビジョンが明確にはなっているが、各従業員に伝わっておらず、各個人の役割が明確になっていないため、何が目標かも分からなく十分な成果があげられなくなってしまいます。上司・部下のコミュニケーションを活発にし、社員一人ひとりに伝えることで目標意識や課題点も明確になってきます。
- 2.自社の実勢に合っていない
- 他社の人事制度や、流行りにのってるだけの制度を採用してしまい、実勢に合っていないケースがあります。自社の目的達成に合っているのか検証する必要があります。導入自体が目的となっては仕方がありません。
人事制度とは
企業の成長（業績向上）のために、従業員一人ひとりのモチベーションアップ、スキルアップを図る役割です。
人事制度を確立するには、まず会社のビジョン・目的を明確に示し、それに対する各従業員への期待する成果・人物像を明確にする必要があります。
- それに対して適切に評価し、処遇（賃金・昇格）に反映
- 不足しているスキル・人物像を補う教育を実施
ここで重要なのは、目的に対しての各個人の成果と不足しているスキルを"明示"することです。
それを無くして、賃金などの処遇などのみの対応となると、社員は何を努力すれば良いのか、何をすれば評価されるのかが分からず、目標達成の意識が薄らぎ意欲につながりません。
制度の目的
人事制度の目的は、個人のやる気、スキルを高めること。すなわち「ヒトを育てる」ことです。 企業は、業績を伸ばし発展していかなくてはなりません。
中小零細企業の場合、いつも優秀な人材を雇用できるわけではありませんし、教育できる人材も不足しているのが現状です。
そのため、仕組みとして人事評価制度を整備を行い、「ヒトを育てる」必要があるのです。企業の発展は、ヒトの育成に他ならないのです。
賃金制度見直しにおける背景
- 1.少子高齢化
- 社員の平均年齢が上がると、必然的に支給コストも高くなり累積型賃金制度から賃金制度を見なおさざるを得なくなっている。
- 2.有能な人材確保
- 有能な人材の流出防止と、雇用の流動化による、専門性の高い中途採用者の処遇。
- 3.雇用の多様化
- パート、アルバイトの雇用増加や派遣、在宅社員の活用。
賃金制度の必要性
従来の日本型賃金制度は、毎年右肩上がりに経済成長をしていくという累積型賃金でした。
しかし、現在の経済状況や社会背景から常に累積型賃金制度が維持できるわけではありません。企業収益に合わせた総額人件費を設定し、その中で賃金を分配する方法へと転換せざるを得ないのです。
賃金制度の目的
総額人件費からみて適正範囲内である事を前提に、各社員が担当する職務の遂行能力を賃金と連動させ評価する制度です。
各社員が保有する労働力を充分に発揮させる事により、職務遂行へのモチベーションアップとなり、さらには会社への信頼感や目的意識の向上を図り、さらには生産性の向上を図る事に繋がってきます。
すなわち、会社全体の目標達成度に対する評価が賃金という結果に反映されるものです。
